Zderzenie dwóch poglądów – o zmianie podejścia do zarządzania personelem

Dobrze wyszkolona kadra nie zawsze jest priorytetem przedsiębiorców. Niektórzy z nich - dostrzegając korzyści - wykorzystywali i wykorzystują dofinansowania unijne na kształcenie i rozwój, inwestując tym samym w podnoszenie kompetencji personelu, a inni ciągle borykają się z nawarstwiającymi się od lat problemami. Między innymi problemem braku pracowników, którzy coraz częściej chcą być doceniani. Młodzież bogata w zdobyte kompetencje wyjeżdża za granicę, gdzie ich umiejętności i doświadczenie są doceniane, nie tylko pod względem finansowym. Smutną prawdą jest to, że wykwalifikowany w Polsce personel wykorzystuje możliwości rozwoju i budowania kariery w obiektach zagranicznych, ponieważ nie mógł i nadal nie może liczyć na to samo w Polsce. 

A przecież w restauracjach i hotelach atmosferę miejsca tworzą ludzie, którzy w nich pracują. O tym żaden inwestor, dyrektor i menedżer nie powinien nigdy zapominać. 

Problem rekrutacji

Wielu hotelarzy i restauratorów zwraca się do mnie z prośbą o znalezienie pracowników liniowych, a także kadry zarządzającej. Argumentują to faktem, że pomimo wielu prób nie udało im się znaleźć osób kompetentnych na rekrutowane stanowisko. W momencie, gdy pytam ich o parametry, jakimi się kierują, poszukując osób do zatrudnienia, wcale się nie dziwię, że nikogo nie mogą znaleźć. Dziś, aby znaleźć kandydata, od inwestora zaczynając, na dyrekcji i menedżerach kończąc, w pierwszej kolejności należy stanąć i zastanowić się nad miejscem, do którego zapraszamy kandydatów i zrobić sobie „rachunek sumienia”, zadając samym sobie szereg niezbędnych pytań: „Czy chciałbym tutaj pracować?”, „Czy proces rekrutacji jest przeprowadzony prawidłowo i zgodnie ze standardami?”, „Czy otrzymam niezbędny feedback podczas rekrutacji?”, „Czy atmosfera miejsca, którą tworzą ludzie w nim pracujący, jest dla mnie odpowiednia?”, „Czy to miejsce pozwoli mi się rozwinąć?”, „Czy osoby zarządzające inwestują w rozwój swoich pracowników?”, „Czy mam szanse na awans wewnątrz firmy?”, „Czy w razie problemów mogę liczyć na zespół i kadrę, z którą będę współpracować?”, „Czy pracodawca nie oszczędza na ilości pracowników?”. 

Jeżeli na choć jedno z tych pytań odpowiemy w sposób zaprzeczający, nie liczmy na tłum kandydatów podczas rekrutacji. W pracy spędzamy sporą część swojego życia i wielu pracowników traktuje ją jak drugi dom. Wbrew pozorom osoby poszukujące pracy nie kierują się wyłącznie wysokością wynagrodzenia, ważne są dla nich osoby, które zarządzają obiektem. Jeżeli już podczas pierwszej rozmowy rekruter nie będzie odpowiadał kandydatowi, nie liczmy na to, że osoba szukająca pracy zwiąże się z firmą na dłużej, może nawet w ogóle odmówi przyjęcia oferty. 

Już na samą rozmowę kwalifikacyjną miej jasno określony plan rozwoju kandydata w obiekcie i konsekwentnie realizuj jego założenia. Krok po kroku omów z kandydatem, jakie ma możliwości rozwoju wewnątrz firmy i jak wygląda struktura organizacyjna, w obrębie której ma możliwości rozwoju i awansu wewnętrznego.

Motywacja pozafinansowa

Odgrywa ona kluczową rolę w zaangażowaniu pracownika w misję obiektu, w którym pracuje. Inwestorze, zweryfikuj, w jaki sposób osoby zarządzające motywują swoje zespoły do działania. W wielu przypadkach spotkamy się z całkowitym brakiem takiej formy motywowania pracowników. Wiele osób zarządzających zamyka się w pomieszczeniach swoich biur, nie utrzymując relacji ze swoimi zespołami pracowników. Tak samo inwestorzy często zapominają o zwykłym „Dziękuję! Wykonaliście kawał dobrej roboty”, skierowanym do zatrudnianego zespołu. 

Planowanie kariery

Już na samą rozmowę kwalifikacyjną miej jasno określony plan rozwoju kandydata w obiekcie i konsekwentnie realizuj jego założenia. Krok po kroku omów z kandydatem, jakie ma możliwości rozwoju wewnątrz firmy i jak wygląda struktura organizacyjna, w obrębie której ma możliwości rozwoju i awansu wewnętrznego. Z niewiadomych powodów wielu dyrektorów i me...