Jak z menedżera stać się liderem? Przywództwo w restauracji - nowa kompetencja w gastronomii

Prawdopodobnie czytaliście o nich lub słyszeliście: o doskonałych menedżerach, wizjonerach, którzy ratują restauracje znajdujące się na krawędzi katastrofy, budują ich siłę i pozycję na rynku. Tworzą ambitną wizję przyszłości i przekonują wszystkich, że jej realizacja jest możliwa. Następnie podejmują śmiałe działania, dzięki którym lokal może wydobyć się z chaosu.

Wielcy menedżerowie zdają się posiadać jakąś niby-mistyczną energię, zdolność do tworzenia i popularyzowania wizji. Być może nie widzicie siebie się w takiej roli. Może niesłusznie. Wielu menedżerów przyjmuje błędne założenie, że przywództwo jest w większej mierze pochodną osobowości niż wyboru strategicznego.

Przewodzenie nie jest jednak zajęciem dla wybranych. Ze zdolnościami przywódczymi nie trzeba się urodzić, choć zdecydowanie byłoby tak łatwiej. Można natomiast je w sobie wykształcić i doskonalić – a zatem można stać się skutecznym liderem, zdolnym kierować restauracją, a nawet całą siecią w dzisiejszym zmiennym i wysoce konkurencyjnym świecie gastronomii.

W jaki sposób wykształcić w sobie zdolność przewodzenia?

Zalecamy rozpocząć proces od:

• zrozumienia istoty przewodzenia,
• zdobycia umiejętności motywowania innych do realizacji swojej wizji,
• poszukiwania możliwości doskonalenia zdolności przywódczych w praktyce.

Pierwszy etap na drodze do kształtowania własnych zdolności przywódczych stanowi zrozumienie istoty przewodzenia – menedżer restauracji musi rozumieć, czym przewodzenie różni się od zarządzania. Podstawowym celem zarządzania jest zapewnienie porządku i przewidywalności pracy restauracji. Przewodzenie to inspirowanie do dostosowywania się do zmian zespołu pracowników restauracji. Przewodzenie jest sztuką, podczas gdy zarządzanie możemy porównać do rzemiosła.

Co więcej, menedżerowie skupiają się przede wszystkim na krótkiej perspektywie, liderzy zaś przyjmują długi horyzont czasowy. Menedżer tworzy plany: wyznacza krótkoterminowe cele, definiuje kolejne zadania, tworzy dla nich budżet, a następnie przyznaje poszczególnym osobom odpowiednie zasoby niezbędne do wykonania przydzielonych im zadań. Menedżerowie restauracji tworzą też procedury, aby ułatwić ludziom efektywną i wydajną realizację wyznaczonych zadań. Kształtują zasady podległości i decydują o zakresie kompetencji poszczególnych członków swojego zespołu. Lider skupia się przede wszystkim na przekonaniu ludzi o słuszności swojej wizji. Powodzenie jego misji zależy od umiejętności komunikacyjnych, nie zaś od zdolności do kształtowania procesów. Zadaniem liderów jest inspirować ludzi z wewnątrz i spoza restauracji – przekonywać ich do nowej wizji przyszłości i skupiać ich uwagę na pragnieniu realizacji wizji.

Menedżer restauracji musi umieć organizować, planować, tworzyć budżet i wzmacniać tożsamość zespołową. Dziś jednak oczekuje się od menedżerów restauracji, że będą także przewodzić swoim zespołom. Bycie przywódcą w restauracji to wyznaczanie kierunku działań, gromadzenie ludzi wokół określonej wizji i inspirowanie ich do wytężonej pracy.

Drugi etap kształtowania zdolności przywódczych to zdobywanie umiejętności motywowania innych do realizacji swojej wizji restauracji.

Aby zrealizować określoną wizję, liderzy muszą mieć pewność, że pracownicy restauracji są nieustannie motywowani.  Proces ten może być długi i mozolny. Kluczem do utrzymania wysokiego poziomu energii i podążania wspólną ścieżką jest właśnie motywacja. Skuteczni liderzy uzyskują pożądane rezultaty, odwołując się do wewnętrznych motywów, potrzeb i pragnień ludzi tworzących zespół pracowników restauracji.

Użyj zewnętrznych czynników motywacyjnych

„Motywowanie jest sztuką nakłonienia ludzi do robienia tego, czego się od nich oczekuje, poprzez wykształcenie w nich poczucia, że to oni sami tego chcą".

Istnieje wiele różnych sposobów motywowania personelu restauracji. Jedno z popularniejszych podejść opiera się na ulepszaniu lub usprawnianiu czynników, które są zewnętrzne wobec określonego zadania realizowanego przez daną osobę. Te „zewnętrzne" są związane ze środowiskiem pracy, a nie samą jej treścią. Do czynników zewnętrznych zaliczamy:

• płacę, bonusy i inne formy nagród materialnych,
• politykę restauracji (np. droga awansu),
• warunki pracy,
• status pracownika,
• pewność zatrudnienia.

Zewnętrzne zachęty zapewniają jedynie krótkoterminową motywację. Aby być skutecznym i utrzymywać dążenie w odpowiednim kierunku, liderzy muszą nieustannie podnosić stawkę tych korzyści. Używanie wyłącznie zewnętrznych czynników w celu motywowania ludzi może z czasem stawać się coraz droż...