Dołącz do czytelników
Brak wyników

Przegląd prawny

24 maja 2020

NR 4 (Lipiec 2018)

Zmiany w prawie pracy. Co powinieneś wiedzieć

110

Ostatnich kilka lat przyniosło wiele zmian w prawie pracy, a ustawodawca szykuje nam kolejne. Niniejsza publikacja ma na celu uporządkowanie ostatnio wprowadzonych przepisów, tak aby zatrudnianie i zwalnianie pracowników nie niosło za sobą żadnych niespodzianek dla hotelarzy.

Począwszy od 22 lutego 2016 r. hotelarz może zatrudnić pracownika na następujące rodzaje umów o pracę: umowa na czas określony, na czas nieokreślony lub na okres próbny. Z katalogu umów o pracę zostały usunięte umowy na czas wykonania określonej pracy oraz na tzw. zastępstwo. Nie oznacza to jednak, że taka możliwość zatrudniania pracowników całkowicie odpadła. Umowa na zastępstwo może być zawarta i po dacie tej nowelizacji, gdyż ten rodzaj umowy został po prostu włączony do regulacji umów zawieranych na czas określony. Do tej umowy nie stosuje się jednak limitów art. 251 Kodeksu pracy tzw. 33 + 3, co oznacza, że taka umowa może przekraczać 33 miesiące i może być zawarta więcej niż 3 razy z tym samym pracownikiem. 

Istotną kwestią jest konieczność wpisania w umowie informacji, że została zawarta właśnie w celu zastępstwa określonego pracownika, co wynika wprost z art. 29 § 11 Kodeksu pracy.  Jeżeli do umowy nie zostanie wprowadzone postanowienie, że jest to umowa na zastępstwo, to po upływie 33 miesięcy lub po zawarciu czwartej takiej umowy automatycznie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony. Również zamiennikiem umowy na czas wykonania określonej pracy stanie się umowa na czas określony.

Umowy na czas określony

Ustawodawca, zapobiegając tzw. umowom śmieciowym, wprowadził limity łącznego czasu, jak również limity liczby umów na czas określony zawieranych z danym pracownikiem, popularnie zwane zasadą 33+3. Od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 

Jak już wskazywałam, zakazu zatrudniania na czas określony na czas dłuższy niż 33 miesiące nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ale i w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. 

W przypadku, gdy o niestosowaniu zakazu mają świadczyć obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, to na nim spoczywa obowiązek zawiadomienia o tym inspektora prawa pracy w terminie 5 dni od zawarcia takiej umowy. W przypadku umów w toku sugeruję zapoznać się dodatkowo z tzw. przepisami intertemporalnymi, które są dość kazuistyczne i szczegółowo regulują różne stany faktyczne związane z wejściem w życie tych przepisów.

Umowy na okres próbny

Nowości dotyczą też regulacji umów na okres próbny. Obecnie okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jedynie wówczas, (1) gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub (2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 

Rozwiązanie umowy 

Ważną zmianą jest możliwość wypowiadania umów o pracę na czas określony niezależnie od tego, na jaki okres zostały zawarte, i niezależnie od tego, czy klauzula o możliwości wypowiedzenia znalazła się w treści umowy. Oznacza to, że obecnie wszystkie rodzaje umów o pracę mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem odbywa się w takich samych terminach jak rozwiązanie umowy na czas nieokreślony, jest zatem uzależnione od okresu zatrudnienia danego pracownika u danego pracodawcy. Przypominam, że przed 22 lutego 2016 r. możliwe to było jedynie w przypadku umów na czas określony, które zawarte były na co najmniej 6 miesięcy, i jeśli strony przewidział...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • Sześć numerów czasopisma w wersji papierowej,
  • prenumeratę w wersji elektronicznej,
  • pełne archiwum czasopisma online,
  • 4 dostępy do szkoleń / webinariów organizowanych przez redakcję...
  • ... i wiele więcej!
Sprawdź szczegóły

Przypisy