12 przyczyn rozwiązania umowy o pracę

Z praktyki wiem, że pracodawcy i działające w ich imieniu kadry, najczęściej wpadają na pomysł, by wpisać jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska pracy lub utratę zaufania do pracownika. Nie zawsze jednak takie sformułowanie przyczyny wypowiedzenia jest wystarczające i poprawne. Zgodnie bowiem z niezmienną linią orzecznictwa polskich sadów przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Rodzi się pokusa, by w wypowiedzeniu wpisać zatem jak największą liczbę przyczyn, aby przynajmniej jedna „chwyciła” w sądzie w przypadku ewentualnego odwołania złożonego przez pracownika.

W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 140/14) Sąd Najwyższy przyznał co prawda, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Niemniej jednak Sąd Najwyższy podkreślił, że „przyczyny prawdziwe powinny pozostawać „w istotnej proporcji" do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).”

1. Utrata zaufania do pracownika

Pojęcie „zaufanie do pracownika” jest bardzo ważne dla pracodawcy, gdyż utożsamia je z pracownikiem, na którego pracy może polegać, który wykonuje swoje obowiązki starannie i sumiennie, a przede wszystkim jest lojalny wobec pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika może więc być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99; oraz wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98;). Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. W orzecznictwie przyczyną uzasadniającą utratę zaufania do pracownika podawano np. w przypadku przewodniczącego komisji przetargowej - nieprawidłowości przy przeprowadzaniu przetargów, co mogło narazić pracodawcę na wybór oferty, która nie była najbardziej korzystna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. I PK 86/16).

Inne fakty uzasadniające wypowiedzenie z takiej przyczyny to np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r. II PK 75/17). Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Należy przy okazji zwrócić uwagę, że w przypadku stanowisk kierowniczych stosowane są jeszcze ostrzejsze kryteria w tym zakresie, gdyż pracodawca musi mieć pełne zaufanie do osoby piastującej takie stanowisko.

2. Brak dbałości i staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych

Ta przyczyna nie wymaga pogłębionego komentarza, jest akceptowana przez sądy jako uzasadniająca wypowiedzenie umowy pracownikowi, przy czym wystarczy dla jej wystąpienia niewykonywanie obowiązków z winy nieumyślnej – niedbalstwo. Oczywiście, jak w każdym przypadku, pracodawca musi dysponować stosownymi dowodami na tą okoliczność.

3. Działalność konkurencyjna

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98;). Również odmowa podpisana umowy o zakazie konkurencji może stanowić taką przyczynę (wyrok SN z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02;).

4. Przyczyny uzasadniające tzw. Rozwiązanie dyscyplinarne

Również jeśli rozwiązujemy z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarne wypowiedzenie), pracodawca powinien podać tego przyczynę. Przykładowo mogą to być okoliczności, uzasadniające wcześniej nałożenie na pracownika kary porządkowej (wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 62/08;), brak prawidłowych relacji służbowych (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00;), stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (wyrok SN z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99;).

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 roku, sygn. II PK 307/16, podniesiono, iż konieczne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jak...